Leis mais rígidas auxiliam empresas a combater o assédio no ambiente de trabalho

Uma pesquisa do Fórum Brasileiro de Segurança Pública divulgada no mês de março, mostrou que, em 2022, 30 milhões de mulheres sofreram algum tipo de assédio, que foram de comentários constrangedores a atos caracterizados como abusos. O número é o equivalente a uma mulher assediada a cada um segundo no país.

Para que números assim diminuam, o mês em que se celebra o Dia do Trabalho chegou com avanços importantes na legislação que trata das relações trabalhistas. Em vigor desde setembro de 2022, a Lei 14.457, instituiu o “Programa Emprega + Mulheres”, estabelecendo, entre outras regras, o incentivo à prevenção e combate ao assédio sexual e outras formas de violência no local de trabalho. Além de mudanças na redação da NR-5 (Norma Regulamentadora 5, do MTE), que criou a “Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio - CIPA”, desde 20 de março deste ano.

“São novas obrigações aos empregadores, especialmente aqueles que mantêm Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), incluindo regras de conduta a respeito do assédio sexual e de outras formas de violência nas normas internas da empresa, com ampla divulgação do seu conteúdo aos empregados e às empregadas”, explica Alexandre Rocha, advogado e mestre em Direito e coordenador do GIETRA (Grupo de Intercâmbio de Experiências Trabalhistas) da AHK Paraná (Câmara Brasil-Alemanha). A partir dessas alterações, as empresas precisam adotar normas internas para receber e acompanhar denúncias, para apuração dos fatos e, quando for o caso, para aplicação de sanções administrativas aos responsáveis diretos e indiretos pelos atos de assédio sexual e de violência, garantindo o anonimato do denunciante; a inclusão de temas que tratem de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência nas atividades e nas práticas da CIPA; e a realização de, no mínimo a cada 12 meses, de ações de capacitação, de orientação e de sensibilização dos funcionários de todos os níveis hierárquicos da empresa sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, em formatos acessíveis, apropriados e efetivos.

“Embora a lei mencione que as obrigações são para empresas com CIPA, é importante que essa cultura seja implementada em todas as empresas, como forma de prevenção”, reforça Rocha.

Como identificar uma situação de assédio

A expressão assediar é o mesmo que perseguir com insistência, importunar, molestar. Em geral, é possível identificar três formas de violência ou assédio no ambiente de trabalho: assédio moral, assédio sexual e atos discriminatórios.

O assédio moral no trabalho é toda e qualquer conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou psíquica de uma pessoa, colocar em risco seu emprego ou degradar o ambiente de trabalho.

Já o assédio sexual é definido no Código Penal como “o ato de constranger alguém, com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função”.

O ato discriminatório é previsto em um artigo da lei que trata da proteção às relações de trabalho: “É proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros”.

A discriminação é vista ainda como toda distinção por motivo não justificável praticada pelo empregador ou colegas de trabalho, que prejudique a igualdade de oportunidade ou de tratamento que intervenha na relação de emprego.

“A nova lei exige que as empresas tratem do assunto assédio e violência no trabalho em suas normas internas, seja através de um código de conduta, seja através de diretrizes de “compliance”, ou normativas e regulamentos internos. Também será necessária a fixação de cartazes ou informativos como canais de denúncias, o que já vem sendo praticado por muitas empresas comprometidas com o bem-estar dos funcionários. Mas a divulgação destes canais, bem como as consequências administrativas para os assediadores, devem ficar bem claras como forma de prevenção a esse tipo de conduta”, pontua o advogado.

Capacitação com funcionários é primordial

As legislações preveem que os empregadores promovam, pelo menos uma vez por ano, ações de capacitação, orientação e sensibilização com os funcionários, independentemente do nível hierárquico, sobre os temas de violência no trabalho, entre eles o assédio moral, assédio sexual e atos discriminatórios. Os conceitos repassados de forma clara e a indicação das situações que podem configurar o assédio e a discriminação no ambiente do trabalho são de fundamental importância para que as empresas possam orientar os empregados, visando criar uma consciência sobre o tema, que é, sem dúvida, a melhor ferramenta para reduzir e até erradicar essas nefastas práticas.

Sobre a AHK Paraná – Estimular a economia de mercado por meio da promoção do intercâmbio de investimentos, comércio e serviços entre a Alemanha e o Brasil, além de promover a cooperação regional e global entre os blocos econômicos. Esta é a missão da Câmara de Comércio e Indústria Brasil-Alemanha (AHK Paraná), entidade atualmente dirigida pelo Conselheiro de Administração e Cônsul Honorário da Alemanha em Curitiba, Andreas F. H. Hoffrichter.